Pracodawco, dowiedz się, zanim zatrudnisz pracownika!

Pracownicy z różnymi rodzajami niepełnosprawności – obowiązki, pomoc i wsparcie.

Pracodawco, pamiętaj o odpowiednim przygotowaniu!

  1. Określ swoje oczekiwania i obowiązki pracownika.
  2. Zamieść ogłoszenie, zwłaszcza na portalach dla osób niepełnosprawnych i w Urzędzie Pracy.
  3. Dostosuj środowisko pracy, w tym miejsce pracy, do potrzeb osób niepełnosprawnych. Aby to dobrze zrobić, rozmawiaj z pracownikiem. Specyfika każdej niepełnosprawności, indywidualne potrzeby człowieka, a także specyfika określonego stanowiska pracy sprawiają, że ustalenie jednolitego sposobu dostosowań jest w zasadzie niemożliwe.14
  4. Przestrzegaj przepisów. Przepisy prawa znajdziesz w Kodeksie pracy, Ustawie o rehabilitacji społecznej i zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz Ustawie o dostępności. Jeśli chcesz zmieniać rzeczywistość, kieruj się także zapisami w takich dokumentach, jak Konwencja o Prawach osób Niepełnosprawnych i Karta Praw Osób Niepełnosprawnych.
    Pracownik ma obowiązki, ale także uprawnienia, zagwarantowane ustawą. Dotyczyć to może, między innymi, skróconego czasu pracy lub dodatkowego urlopu. Rozmawiaj z pracownikiem. Także dlatego, że Orzeczenie o niepełnosprawności nie zawsze oddaje rzeczywiste możliwości i ograniczenia.
  5. Organizuj szkolenia podnoszące kwalifikacje pracowników. To inwestycja w rozwój firmy. Szkolenia, mogą też motywować i nie muszą dotyczyć tylko obszaru firmowego. Dobór szkoleń zależy od potrzeb organizacji, stanowisk pracy i zainteresowań pracowników, ale musi też uwzględniać możliwości i ograniczenia pracownika.
  6. Określ cele, jakie ma osiągnąć firma, dzięki zatrudnieniu osób niepełnosprawnych.
  7. Przeanalizuj wymogi prawne i organizacyjne. Znajomość prawa pracy, w tym zapisów, dotyczących pracowników niepełnosprawnych, konsultacje rozwiązań prawnych i technicznych, są niezbędne przed zatrudnieniem.
  8. Przygotuj proces rekrutacji. To proces, który trzeba dobrze przygotować, na długo przed zatrudnieniem pracowników.
  9. Poinformuj o nim pracowników i poproś o wsparcie związki zawodowe, by w firmie nie narastały obawy, związane z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych.
  10. Bądź w kontakcie z lekarzem medycyny pracy. Można go wcześniej uprzedzić o zamiarze zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Pozwoli to zaoszczędzić czas, przygotować dokumenty i dokładniej przeprowadzić badania.

Rekrutacja

  1. Określ swoje cele – jakich pracowników szukasz.
  2. Decyzja o tym, gdzie poszukiwać pracowników i jak zredagować ogłoszenie, w dużej mierze zależy od branży firmy/ organizacji.
  3. Zdecyduj, jak chcesz prowadzić rozmowę lub wyznacz do tego osobę. Bądź przy tym obecny. Sposób zadawania pytań może tu być kluczowy. Przygotuj się do rozmowy.
  4. Staraj się dowiedzieć jak najwięcej o pracowniku i jego możliwościach oraz ograniczeniach.15

Prawo Unii Europejskiej, to także prawo polskie. Wspólnota zwraca szczególną uwagę na respektowanie praw niepełnosprawnego pracownika. Zwłaszcza na kwestię równego traktowania.

Pamiętaj, pomoc i wsparcie!

Osoba z niepełnosprawnością nie ma takich samych szans, jak osoba sprawna. Zdobycie i utrzymanie pracy jest dla niej znacznie trudniejsze.

O zatrudnieniu, decydują także indywidualne możliwości i ograniczenia. Tu, również ważna jest rozmowa, być może także z lekarzem medycyny pracy. Niepełnosprawność wiąże się z trudnymi, często bolesnymi i dramatycznymi przeżyciami.16

Osoby z nabytą niepełnosprawnością, stają przed koniecznością przyjęcia swojej rzeczywistości i pogodzenia się z faktem utraty dotychczasowego stylu życia. Taka sytuacja, może zmuszać do przekwalifikowania i zdobycia nowych umiejętności. To zadanie także dla pracodawcy. Powinien on pomóc pracownikowi (lub kandydatowi na dane stanowisko), rozpoznać jego potencjał w nowej sytuacji, dobrać szkolenia, a jeśli jest taka potrzeba – zaproponować inne stanowisko.

Osoby z niepełnosprawnością wrodzoną, odkrywają własną drogę do samodzielności, samorozwoju i samorealizacji. Praca, daje im możliwość niezależnego życia, poczucie wspólnoty, kształtuje odpowiedzialność i realny obraz własnej osoby.

Umożliwia pełnienie społecznej roli pracownika i osiąganie wytyczonych celów. Tu, również ma swoją rolę pracodawca. Droga do samodzielności i samorozwoju, realizuje się dzięki dobrze dobranym zadaniom, odpowiedniej motywacji i docenianiu pracownika. Szczególnego znaczenia, kwestie te nabierają w przypadku młodego, niedoświadczonego pracownika, u którego często trzeba rozpoznać predyspozycje i możliwości.

Przyjazny pracodawca. Niepełnoprawność w liczbach.

PAMIĘTAJ!

Niezależnie od przyczyny i rodzaju niepełnosprawności, kluczowe jest właściwe rozpoznanie możliwości, ale także uświadomienie sobie własnych ograniczeń.
Rolą pracodawcy jest tak wspierać pracownika, by było to możliwe. Dzięki temu ma on większą motywację, a jego praca jest bardziej efektywna.

  1. Por. http://www.lodolamacze.info.pl/pliki/materialy-poradniki/przystosowanie_stanowiska_pracy.pdf (stan z dnia 21.05..2020)
  2. Za: https://www.prawo.pl/kadry/niepelnosprawny-nie-znaczy-nieefektywny-projekt-zatrudnienia-osob-niepelnosprawnych-w-obszarze-produkcyjnym,272014.html (stan z dnia:20.05. 2020.)
  3. Por. Udział osób niepełnosprawnych w życiu społecznym,. Warszawa: Wydawnictwo Żak.

Sytuacja osób niepełnosprawnych w dobie pandemii

Sytuacja epidemiologiczna związana z występowaniem koronawirusa pokrzyżowała plany ludziom na całym świecie. Po raz pierwszy dotykamy problemu o tak globalnym charakterze. Cierpią ludzie, ucierpiała gospodarka. Media codziennie podają informacje o kolejnych zachorowaniach i ofiarach w kraju, i na świecie. Ten świat niespodziewanie stanął w miejscu. I choć media w większości milczały o sytuacji niepełnosprawnych obywateli, oni także w bardzo dosłownym sensie, pozostali w miejscach, z których, z powodu pandemii, nie zawsze mogli się wydostać. Bo trudno wyjść z domu, gdy nie da się założyć ochronnych rękawiczek, a przecież, by zejść ze schodów, trzeba trzymać się poręczy. Maseczka na twarzy utrudnia oddychanie, a obostrzenia w komunikacji miejskiej, utrudniają przemieszczanie.

Akcja #zostanwdomu, od marca bieżącego roku zyskała na popularności. Dla tych, których codzienne wyjście na przykład na Warsztaty Terapii Zajęciowej (WTZ) jest jak rytuał, którego brak burzy codzienny spokój, pozostawanie w domu jest znacznie trudniejsze. Jak nie spotkać się z przyjaciółmi, skoro oni są najważniejsi? Jak zrobić, rozpakować zakupy i dobrze je odkazić? Co z tymi, dla których codzienna rehabilitacja jest warunkiem koniecznym na drodze do samodzielności i zmniejszania bólu? Co z dojazdem do pracy, gdy nie będzie już można pracować zdalnie, a wirus będzie wciąż obecny? Trudno ustawić się w kolejce do mierzenia temperatury i zachować wymagany odstęp między ludźmi. Odporność słaba, a szef znów będzie miał pretensję o nieobecności.

Przyjazny pracodawca. Sytuacja osób niepełnosprawnych w dobie pandemii.

Sytuacja większości przedsiębiorców jest bardzo trudna. Ludzie tracą i będą tracić pracę. Nie ma jeszcze danych, dotyczących osób niepełnosprawnych. Ilu z nich tracąc pracę, straci szanse na samodzielność? Czy i kiedy wrócą na rynek pracy, skoro znów mówi się o rynku pracodawcy? Kto doceni potencjał, wiedzę, lojalność i umiejętności, gdy znów trudniej na starcie? Czas stworzyć system, który faktycznie ochroni tych najsłabszych. Jednak w obecnej sytuacji wiele firm upada, a inne balansują na granicy upadłości.

Epidemia wiele zmieniła. Paradoksalnie może się okazać, że właśnie teraz potencjał osób niepełnosprawnych będzie łatwiej dostrzegalny. Bo choć nie może być to jedyna forma pracy i kontaktu z ludźmi, to jednak praca zdalna, wykorzystywanie mediów społecznościowych czy komunikatorów internetowych, stwarza wiele nowych możliwości. Dużo zależy także od tego, jak wykorzystają tę sytuację pracodawcy.

Pracodawco! Pamiętaj o wsparciu emocjonalnym

Doceniaj i motywuj swoich pracowników.

Jak skutecznie motywować?
Badania pokazują, że pracownicy ulegają szybkiemu zniechęceniu w pracy, nie angażują się lub aktywnie wyłączają. Pracodawcy szukają w takich sytuacjach różnych rozwiązań. Jednak to co dla skutecznej motywacji najistotniejsze, to przede wszystkim inspiracja, życzliwość i dbałość o siebie. Ważne, by niezależnie od organizacji, jej kultura opierała się na znaczeniu. Dlaczego? To umożliwia identyfikację z firmą, ale przede wszystkim nadaje sens i znaczenie samej pracy, czy po prostu wykonywanych zadań. W takich warunkach, w naturalny sposób istnieje szansa na samorozwój, dzięki czemu pracownik sam poszukuje inspiracji i rozwija własną kreatywność. Trzeba jednak dodać, że tej inspiracji pracownik poszukuje także wśród liderów. Dlatego opisana powyżej kwestia komunikacji, godności, a co za tym idzie, podmiotowego traktowania pracowników, jest tu tak istotna.

Lider czy też przełożony powinien budować współpracę na zaufaniu i wzajemnym szacunku, przekazując pozytywne wzmocnienia. Z zaznaczeniem, że praca kierowanego przez niego zespołu lub konkretnych osób przyczynia się do poprawy jakości życia innych. Przykładem może być wolontariat pracowniczy. Szef, który uczestniczy w pracach zespołu, a wobec swoich pracowników postępuje sprawiedliwie, zwiększa nie tylko motywację swojego zespołu, ale także jego lojalność i współodpowiedzialność za wykonywane zadania.

Przyjazny pracodawca. Pracodawco, pracownik z niepełnosprawnością to więcej niż dofinansowanie jego wynagrodzenia.

Atmosfera życzliwości w organizacji jest czynnikiem silnie motywującym i podnoszącym lojalność wobec firmy. Życzliwość sprzyja rozwojowi empatii i nawiązywaniu trwałych przyjaźni. Z tych samych badań wynika również że to, co najbardziej motywuje ludzi w pracy, to wcale nie dedykowane karnety do zrealizowania w siłowni czy kinie. Dla pracownika znacznie ważniejsza jest regularna przerwa w pracy, konieczność oddzielania życia zawodowego od prywatnego, akceptujący gest przełożonego (warto zwracać uwagę na język ciała!). Wszystko to powinno opierać się nie na słownych deklaracjach, a na kulturze organizacyjnej, która opiera się również na założeniu, że dbałość o zdrowie, przekłada się na lepsze wyniki w pracy.25

Pamiętaj!

Stała kontrola nie motywuje.
Bazuj na zaufaniu do pracowników.
Wspieraj gestem i działaniem.
Stwarzaj kulturę dbałości o zdrowie.

Jak sprawdzać efektywność pracy?
Temat skutecznej motywacji do pracy dotyczy wszystkich, wykonujących jakąkolwiek pracę zawodową. Niepełnosprawność i stan zdrowia, nie mają tu znaczenia. To tylko kwestia rozpoznania potencjału pracownika, co już zostało omówione we wcześniejszych podrozdziałach poradnika. Ale to co ważne, to kwestia doboru odpowiednich metod mierzenia efektywności pracowników. Zanim się to jednak dokona, trzeba mieć absolutną pewność odpowiedniego doboru zadań przydzielonych konkretnej osobie. Właśnie ta kwestia jest istotna w odniesieniu do pracowników z niepełnosprawnością. Istotnym czynnikiem, wpływającym na efektywność i skuteczność może być także czas i narzędzia, jakimi dysponuje pracownik. To właśnie w tym momencie widać, jak ważna jest rozmowa, uwzględnienie możliwości i ograniczeń, oparte na szacunku partnerstwo, zrozumienie i akceptacja, wynikające z dobrej atmosfery w firmie oraz szkolenia, będące prawem każdego pracownika. Dopiero spełniając te czynniki, pracodawca powinien omawiać z pracownikiem techniczne kwestie, związane z przystosowaniem stanowiska pracy. To te czynniki wpływają na realną ocenę efektywności pracownika, zwłaszcza tego z niepełnosprawnością. To, czy narzędziem pomiaru efektywności będzie dostępne w firmie oprogramowanie, czy audyt wewnętrzny, jest sprawą drugoplanową.

Pamiętaj!

Efektywność pracowników zależy także od Ciebie i Twojego wsparcia.
Staraj się aktywnie słuchać. To podstawa skutecznej komunikacji.
Nie wykorzystuj swojej pozycji i sytuacji podległości przeciwko pracownikowi.
Nie zapominaj o kulturze osobistej w kontakcie z pracownikiem.

  1. Wywiad, jak wyżej.
  2. Por. https://prawo.amu.edu.pl/__data/assets/pdf_file/0006/173499/Sobczyk-Prawo-i-czowiek-pracujcy-midzy-ochron-godnoci-a-rownoci.pdf (stan z dnia 13.05.2020).

Pracodawco, pracownik z niepełnosprawnością to więcej niż dofinansowanie jego wynagrodzenia

Obustronne korzyści, płynące z zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością.

Dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, refundacja składek ZUS, zwrot kosztów na przystosowanie stanowiska pracy, zwrot kosztów szkoleń – to obszary, na jakie najczęściej zwracają uwagę pracodawcy, chcący zatrudnić osobę niepełnosprawną. Trzeba podkreślić, że tak funkcjonuje również system wsparcia, propagowany przez instytucje rządowe, jak chociażby wspomniany PFRON. Stąd nietrudno zauważyć, że opłacalność zatrudnienia pracodawcom kojarzy się głównie z zyskiem lub stratą finansową. I choć od dawna mówi się, także w Polsce o – obustronnych korzyściach płynących z pracy, niepełnosprawny pracownik wciąż zbyt rzadko czuje się w niej doceniany, motywowany i szanowany, a pracodawcom zależy głównie na dofinansowaniu.

Trzeba też zaznaczyć, że osoby z niepełnosprawnością, zbyt często, z chwilą podjęcia pracy, stają wobec konieczności rezygnacji z należnych świadczeń. Praca przestaje być opłacalna. Co w odniesieniu do niepełnosprawności – wkładanego wysiłku i poniesionych kosztów oraz niskich zarobków, okazuje się prawdą: Mój pracodawca dofinansował mi dojazdy do pracy w okresie zimowym. Jeździłam taxi, biorąc rachunki na firmę. A jak gorzej się czułam, mogłam pracować w domu. (Kasia, 35 lat).23

Przyjazny pracodawca. Pracodawco, pracownik z niepełnosprawnością to więcej niż dofinansowanie jego wynagrodzenia.

Praca w życiu człowieka

Praca zajmuje w życiu człowieka bardzo istotne miejsce. To jak wspomniano powyżej, nie tylko kwestia zarobkowania, ale także możliwość samorozwoju, realizacji wytyczonych celów, rozwijania kontaktów interpersonalnych, możliwość weryfikacji swoich umiejętności i odkrywania nowych. O ile znaczenie i wartość pracy są oczywiste, niemal dla każdego pracownika, o tyle praca osób niepełnosprawnych wymaga często nie tylko dostosowania środowiska pracy, ale przede wszystkim zmiany sposobu myślenia pracodawców. Trzeba mocno zaznaczyć, że prawo pracy i prawo do pracy, powinny być rozpatrywane w kontekście praw człowieka. Należałoby zatem częściej mówić o prawach człowieka w miejscu pracy niż o prawach pracownika.

Zmiana tej perspektywy pozwala jeszcze mocniej zobaczyć pozaekonomiczną wartość pracy. Pozwala też dostrzec wkład poszczególnych osób (jednostek) w budowanie wspólnoty. Każdy pracownik, także ten z niepełnosprawnością, buduje wspólnotę w swoim środowisku pracy i powinien czuć się jej częścią. Dlatego ważne by pracodawca zadbał także o wewnętrzne szkolenia, dotyczące funkcjonowania i wsparcia osób z niepełnosprawnością. To integruje pracowników i pozwala zrozumieć ograniczenia niepełnosprawności.

Kolejnym aspektem, jest w tym ujęciu, wspomniane już prawo do samorozwoju, mocno powiązane z godnością osobową człowieka. Ochrona godności ma zatem charakter bezwarunkowy i wynika z prawa naturalnego24. Aspekt ten stanie się jeszcze bardziej wyraźny, w zestawieniu z obowiązującym prawem pracy, które powstało po to, by chronić prawa pracownika. Pracownika, który ma na ogół mniejsze szanse dochodzenia swoich racji i praw w konfrontacji z silniejszym pracodawcą. Co staje się jeszcze bardziej widoczne w odniesieniu do osób niepełnosprawnych w środowisku pracy. To właśnie godność pracownika powinna stać się dla pracodawcy swoistym „drogowskazem” działań i podejmowanych decyzji. Aby ją respektować trzeba najpierw zdać sobie sprawę z przyrodzonej, własnej godności. Wtedy, możliwy staje się konstruktywny dialog, a więc także budowanie skutecznej komunikacji.

Dialog prowadzony na zasadzie partnerstwa, jednak we wzajemnym szacunku, staje się dla pracodawcy cennym źródłem o pracowniku, jego możliwościach i ograniczeniach, co pozwala na dobrą organizację i dostosowanie stanowiska pracy, przydzielenie właściwych zadań i zorganizowanie szkoleń.

Pamiętaj!

Zamiast snuć domysły, pytaj!

  1. Realne, adekwatne do możliwości i kompetencji zadania oraz szkolenia, sposobem na efektywnego i wykwalifikowanego pracownika.
  2. Zmiany i udogodnienia, omów z pracownikiem.
  3. Organizuj także wewnętrzne szkolenia z zakresu wsparcia osób niepełnosprawnych – dla wszystkich pracowników. Dzięki temu poznają możliwości i ograniczenia swoich kolegów. Zrozumieją i skutecznie wesprą.
  4. Dobra komunikacja usprawnia pracę. Nie wszystko da się załatwić e-mailem. Rozmawiaj z pracownikami organizując spotkania.
  1. Wywiad, jak wyżej.
  2. Por. https://prawo.amu.edu.pl/__data/assets/pdf_file/0006/173499/Sobczyk-Prawo-i-czowiek-pracujcy-midzy-ochron-godnoci-a-rownoci.pdf (stan z dnia 13.05.2020).

Co pracodawca powinien wiedzieć o niepełnosprawności?

PAMIĘTAJ, TO BARDZO WAŻNE!

Pracownik, to nie koszt.
To inwestycja!

Warto wiedzieć, że:
w przypadku osoby niewidomej, ważny jest aspekt niezmienności otoczenia i przedmiotów, znajdujących się w zasięgu ramion. Osoby niesłyszące powinny pracować w środowisku cichym, które nie zakłóca odbioru dźwięku i komunikatów odbieranych przez aparat słuchowy. Istotna może okazać się pętla indukcyjna, która zdaje egzamin w dużych firmach. Podczas rozmowy ważna może być możliwość odczytywania z ust rozmówcy. Dla osób na wózkach i z innymi ograniczeniami ruchowymi istotna jest winda, schodołazy, podjazdy, szerokie, automatyczne drzwi, dostosowane toalety, poręcze przy schodach i antypoślizgowe powierzchnie. W przypadku osób z niepełnosprawnością intelektualną, bardzo ważne są jasne i proste komunikaty oraz polecenia i zadania, związane z pewną powtarzalnością. Dla tej grupy bardzo istotne może okazać się oznakowanie przestrzeni i stosowanie piktogramów.

Niepełnosprawność może w istotny sposób ograniczać realizację wielu potrzeb, co z kolei wiąże się z długotrwałym stresem i frustracją.22

Przyjazny pracodawca. Co pracodawca powinien wiedzieć o niepełnosprawności?

Koszty, jakie ponosi pracownik z niepełnosprawnością:

  1. codzienne dojazdy do pracy – często własnym samochodem lub taksówką. Nierzadko zdarza się, że pracownik, z tytułu niepełnosprawności lub choroby, nie może korzystać z komunikacji miejskiej;
  2. zakup sprzętu rehabilitacyjnego i ortopedycznego – można wprawdzie zwrócić się o dofinansowanie do Narodowego Funduszu Zdrowia lub Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Otrzymanie takiego wsparcia determinują jednak dochody;
  3. zakup leków i dodatkowa rehabilitacja – koszty zakupu leków i ograniczenia w dostępie do ciągłej i kompleksowej rehabilitacji są często bardzo wysokie;

To tylko wybrane przykłady.

  1. Przy przyjęciu pracownika do pracy warto porozmawiać o jego potrzebach i możliwości dofinansowań, także ze środków firmy.
  1. Por. Loska M.(2009) Psychofizyczne możliwości i społeczne wyznaczniki funkcjonowania osób niepełnosprawnych ruchowo(s.52).W: Wolan- Nowakowska M. (red.) Poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych. – ku możliwościom przeciw ograniczeniom Kraków: Wydawnictwo Akapit.
    Oraz: Żuraw,H (2008) Op. cit.