\n

Kodeks dla pracodawcy

Fundacja Neuron + opracowała Kodeks Dobrych Praktyk na rynku pracy na rzecz osób z niepełnosprawnościami (OzN). Jego stosowanie przez pracodawców znacznie poprawiłoby funkcjonowanie OzN w firmach i byłoby też korzystne dla zatrudniających ich przedsiębiorstw i instytucji.

Osoby z niepełnosprawnością aktywne zawodowo są objęte ochroną przez polskie prawo, ale ich sytuacja w miejscu pracy jest zależna bardziej od relacji międzyludzkich niż ustawowych zapisów. Brakuje jednak wskazówek, poradników dla pracodawców w jaki sposób należy traktować OzN i te lukę stara się wypełnić kodeks opracowany przez Fundację Neuron+.

Kodeks Dobrych Praktyk to inaczej zbiór norm regulujących funkcjonowanie niepełnosprawnych pracowników w przedsiębiorstwach, urzędach, szkołach, fundacjach, stowarzyszeniach i w wielu innych podmiotach, gdzie OzN znajdują zatrudnienie. Dotyczą one różnych aspektów i etapów funkcjonowania osoby z niepełnosprawnością w firmie, począwszy od procesu rekrutacji, przez organizację stanowiska pracy, integrację z załogą, szkolenia, rehabilitację po sprawy związane z wynagradzaniem i awansem zawodowym.

Kodeks zawiera kilkadziesiąt szczegółowych zasad, które pomogą pracodawcom i innym pracownikom uniknąć problemów związanych choćby z kwestiami zachowania wobec OzN w codziennych sytuacjach w miejscu pracy. Inaczej bowiem trzeba podchodzić do osób, które poruszają się na wózkach inwalidzkich, a inaczej do tych, które mają problemy ze wzrokiem lub słuchem. Trzeba np. pozbywać się postaw stereotypowych wobec niepełnosprawnych i taktować jak każdego innego pracownika ze wszystkimi przynależnymi mu prawami i obowiązkami. Chodzi generalnie o to, że kodeks podpowiada pracodawcom, jakie działania powinni podejmować, żeby zapewnić dobre warunki pracy i życia osobom z niepełnosprawnościami. Wielu przedsiębiorców nie zdaje sobie bowiem nawet sprawy z tego, jakie potrzeby mogą mieć w pracy OzN, a jakie działania są wobec nich niepotrzebne, jeśli są to osoby samodzielne życiowo, czy w pełni sprawne intelektualnie. I nie chodzi tylko o elementarny zakaz dyskryminacji, ale przede wszystkim o to, żeby docenić fakt, iż osoby z niepełnosprawnością są w pełni wartościowymi, wydajnymi pracownikami.

– Kodeks pracy czy ustawy regulujące zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami tylko częściowo załatwiają problem zapewnienie OzN dobrych warunków w miejscu pracy. Prawo nie jest w stanie wszystkiego uregulować, często prawo nie nadąża za zmieniającymi się warunkami gospodarczymi i społecznymi wpływającymi na funkcjonowanie przedsiębiorstw. Wiele zależy więc od nastawienia pracodawców, którzy z kolei mimo dobrej woli często nie wiedzą, jak postępować z niepełnosprawnymi pracownikami, jak zorganizować im miejsce pracy. Kodeks Dobrych Praktyk na pewno im pomoże w budowaniu dobrych relacji osób z niepełnosprawnościami z innymi pracownikami – uważa prof. Janusz Kocki, przewodniczący Rady Naukowej Fundacji Neuron+.

Trzeba podkreślić, że kodeks opracowany przez Fundację Neuron+ nie jest zamkniętą pracą, gdyż katalog działań w nim zawarty powinien być stopniowo rozszerzany. To dlatego, że pewne działania, jakie należy jeszcze podejmować w firmach na rzecz OzN, będzie podpowiadać życie, praktyka w zakładach pracy. Ponadto rynek pracy, systemy zarządzania pracownikami, nowe technologie będą narzucać zmiany i korekty w kodeksie. Dlatego Fundacja Neuron+ w przyszłości będzie przygotowywać nowe wersje Kodeksu Dobrych Praktyk.

Czy niepełnosprawny pracownik jest doceniany?

Zdecydowana większość osób z niepełnosprawnością (OzN), które pracują, zostały zatrudnione z powodu swoich kwalifikacji zawodowych. Tak wynika z badania pt. „Rynek pracy w Polsce a osoby z niepełnosprawnościami”, które zostało wykonane na zlecenie Fundacji Neuron+.

W badaniu desk research brali udział pracodawcy i pracownicy. Okazuje się, że przedsiębiorcy, którzy byli ankietowani i mogli wskazywać po kilka przyczyn przyjmowania OzN do pracy, doceniają głównie umiejętności niepełnosprawnych pracowników, a inne czynniki mają mniejsze znaczenie. Prawie dwie trzecie z nich (65,4%) zdecydowało się na zatrudnienie osoby z niepełnosprawnościami właśnie ze względu na kompetencje zawodowe kandydatów. Co prawda prawie 48% podmiotów wskazało także na korzyści płynące z racji dofinansowania do wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników z funduszy publicznych, ale nie jest to jednak główny powód zatrudnienia OzN. Tymczasem w znacznej części naszego społeczeństwa pokutuje mit, że firmy zatrudniają niepełnosprawnych tylko właśnie z racji dotacji budżetowych do ich wynagrodzeń czy na pokrycie kosztów utworzenia stanowiska pracy.

Badanie pokazuje także, iż pracodawcy w dużej części zatrudniają osoby z różnymi rodzajami niepełnosprawności, choć dwóch na trzech pracodawców przyjmuje do pracy osoby z ograniczeniami ruchowymi, a jedna trzecia także z niepełnosprawnością słuchową. Poza tym, około 27% badanych firm przyznało, że zatrudniają osoby z niepełnosprawnością wzrokową, a podobna ilość także pracowników z niepełnosprawnością mowy. Dość wysoki jest wskaźnik podmiotów zatrudniających osoby z niepełnosprawnością neurologiczną (18%) i intelektualną (15%). Dobrym symptomem na rynku pracy jest to, że ponad 84% przedsiębiorców nie widzi barier przy zatrudnianiu OzN, a ci, którzy się z takimi problemami stykają, skarżą się na bariery związane głównie z kwestiami organizacyjnymi i prawnymi.

W ankiecie wzięło udział 500 przedsiębiorców zatrudniających OzN, reprezentujących firmy o różnej wielkości, badania objęły także 400 niepełnosprawnych i oprócz pozytywnych wskaźników są też wskazane zjawiska negatywne. Niestety, w dalszym ciągu niepełnosprawność jednak utrudnia

znalezienie pracy i dlatego większość OzN pozostaje bierna zawodowo. Częściowo tylko można to tłumaczyć tym, że są grupy niepełnosprawnych uprawnionych do otrzymywania renty.

Z badania, które dotyczy jeszcze szeregu innych zagadnień związanych z zatrudnianiem OzN, można wyciągnąć jeszcze jeden bardzo pozytywny wniosek: pracodawcy mają dobre doświadczenia związane z obecnością w ich zakładach osób z niepełnosprawnościami, czyli nie żałują decyzji o przyjęciu do pracy OzN i pozytywnie oceniają ich przydatność w zakładzie, wykonywanie obowiązków zawodowych. Świadczy o tym fakt, że aż prawie 90% ankietowanych szefów firm poleciłoby zatrudnienie takich pracowników zaprzyjaźnionym przedsiębiorcom. Jedynie niespełna 4% badanych pracodawców „raczej nie poleciłoby” zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami, a nieco ponad 6% nie miało zdania w tej materii.

– Specjaliści wiedzą, że osoby z niepełnosprawnościami są bardzo dobrymi pracownikami, wydajnymi, szybko się uczącymi swojego zawodu, nowych obowiązków. Firmy, które ich zatrudniają, szybko widzą wiele korzyści, jakie im przynosi taka polityka. Te badania potwierdzają nasze obserwacje i powinny przekonać też do zatrudniania OzN tych pracodawców, którzy mają w tej sprawie wątpliwości – podsumowuje prof. Janusz Kocki, przewodniczący Rady Naukowej Fundacji Neuron+.

Doświadczenie poważnego uszczerbku na zdrowiu lub urazu, który uniemożliwia pracę, jest często poważnym problemem, z którym trzeba sobie poradzić. Dodatkowo mogą pojawić się trudności finansowe oraz utrata oszczędności.  Innym zagadnieniem, choć często pomijanym, jest pogodzenie się z koncepcją powrotu na rynek pracy po całkowitym lub częściowym odzyskaniu zdrowia fizycznego, ponieważ niepełnosprawność może rzutować na wiele aspektów funkcjonowania człowieka.

Jak można przeczytać w artykule czasopisma Forbes istnieją metody wspierające osoby powracające do pracy lub chcące uzyskać niezależność finansową utraconą przez czasową niepełnosprawność. Zawsze należy mieć na uwadze, że powrót do pracy i normalnego życia może być bardzo trudny i wymaga odpowiedniego przygotowania psychicznego.

Niepełnosprawność nie definiuje osoby ani pracownika…

Jednym z ważnych elementów jest zrozumienie i pogodzenie się z myślą, że powrót do zdrowia może przebiegać w różny sposób i w różnym tempie. Czas powrotu do zdrowia jest indywidualny, dlatego nie należy się spieszyć a stopniowo przygotowywać we własnym tempie. Podczas poszukiwania pracy nie należy od razu składać aplikacji na jak największą liczbę stanowisk. Korzystne może okazać się poszukiwanie kilku miejsc pracy w równych odstępach czasu i konsekwentne składanie aplikacji poprzedzone solidnym przygotowaniem. W czasie przygotowań warto pamiętać o uzupełnieniu CV, przygotowaniu listu motywacyjnego i opracowaniu odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania.

Kolejnym ważnym elementem w powrocie do pracy może być poszukiwanie ogłoszeń uwzględniających niepełny wymiar godzin, co pozwoli uniknąć nagłego przytłoczenia ilością obowiązków oraz nagłego ograniczenia czasu na odpoczynek. Przed powrotem na rynek pracy należy również uwzględnić indywidualne ograniczenia i potrzeby wynikające z niepełnosprawności. W zależności od rodzaju niepełnosprawności można skonsultować swoje możliwości pracy z odpowiednim specjalistą już przed rozpoczęciem poszukiwania pracy. Warto również przećwiczyć codzienne czynności, które prawdopodobnie będą wykonywane po powrocie do pracy.

Dla sprawdzenia swoich możliwości w praktyce ciekawym rozwiązaniem może być wolontariat. Podczas wolontariatu istnieje możliwość rzeczywistej oceny własnych możliwości i lepszego wyboru stanowiska pracy w przyszłości. Wolontariat może również pomóc w odkrywaniu nowych obszarów zainteresowań, poprawiać samopoczucie oraz kompetencje społeczne. Niepełnosprawność nie musi być ograniczeniem lub powodem do rezygnacji z pracy, jeśli stanowisko i miejsce pracy będą odpowiednie.

Źródło: https://www.forbes.com/sites/paulamorgan/2020/08/25/mentally-preparing-to-return-to-work-with-a-disability/#31c045521917

Pandemia koronawirusa zobligowała wielu pracodawców do rozwinięcia strategii wspierających funkcjonowanie  firm w trybie pracy zdalnej. W czasie przymusowej pracy z domu dla wielu firm i przedsiębiorstw stało się jasne, że praca zdalna jest nie tylko możliwa ale również często skuteczna i efektywna. Czy praca z domu może rozwiązać problem zatrudniania osób z niepełnosprawnością?

Zdaniem prezesa American Foundation for the Blind odpowiednia strategia pracy zdalnej może nie tylko wpłynąć korzystnie na funkcjonowanie firmy, ale również stworzyć lepsze warunki pracy dla pracowników z niepełnosprawnością. Kirk Adams (CEO – American Foundation for the Blind) zmagający się ze ślepotą wyjaśnia, że niepełnosprawni pracownicy mają trudności z dojazdem do pracy, zmianą miejsca pracy lub funkcjonowaniem w biurze, dlatego czerpią wiele korzyści z pracy w domu.

Praca w trybie zdalnym okazała się wspierać tę grupę pracowników, pozwalając im zaoszczędzić czas i uniknąć wielu napotykanych codziennie trudności jednocześnie nie wpływając na efektywność ich pracy. Istotna jest jednak dbałość o zapewnienie odpowiedniej komunikacji między pracownikami oraz narzędzi przystosowanych do potrzeb osób z niepełnosprawnością. Równie ważną kwestią jest dbałość o higienę pracy aby uniknąć wykluczenia społecznego w tej grupie pracowników. Jak podkreśla Kirk, istotne jest nie tylko odtworzenie środowiska pracy ale również stworzenie przestrzeni do kontaktów społecznych oraz wypoczynku w gronie pracowników.

Rozwiązania stosowane w American Foundation for the Blind to między innymi wirtualne lunche czy też szczęśliwe godziny na platformie Zoom. Osoby niepełnosprawne mogą stać się nową wartością wnoszoną do firmy i stanowić nieodkryty obszar pożądanych przez rekruterów pracowników

Źródło: https://www.hrdive.com/news/a-moment-of-inclusion-will-the-post-pandemic-workplace-be-more-friendly/580788/

Niepełnosprawność nie kojarzy się zwykle z siłą czy determinacją. W życiu osób zmagających się z różnymi ograniczeniami są one jednak niezbędne w codziennym funkcjonowaniu. Osoba z niepełnosprawnością jako pracownik jest często niedoceniana i pomijana przez wzgląd na swoje ograniczenia. Rzadko brane są pod uwagę cechy, które sprawiają że człowiek pomimo wielu utrudnień funkcjonuje w rzeczywistości przystosowanej dla osób w pełni sprawnych.

Historia Christiny Mallon ukazuje jak wielkiej potrzeba determinacji aby funkcjonować samodzielnie i pracować żyjąc z chorobą neuronów ruchowych. W skutek choroby Christinie nie jest w stanie poruszać rękami i nogami jednak nie przeszkodziło jej to w realizacji swoich celów.

Christina to osoba z niepełnosprawnością ale jest ona współzałożycielką Open Style Lab w Parsons i aktywną zawodowo kobietą. Codziennie udaje jej się realizować trudne i złożone cele zawodowe. W codziennym funkcjonowaniu napotyka wiele przeszkód, które stara się pokonywać. Jednym z większych wyzwań dla Christiny są jednak zwykłe czynności, które większość z nas wykonuje bez zastanowienia. Kiedy utraci się władzę w rękach problemem staje się zawiązanie włosów w kucyk czy też przygotowanie śniadania. Christina pokazuje jednak, że dzięki inteligentnym rozwiązaniom, kreatywności i sile można przezwyciężyć każdą przeciwność.

Takich przykładów jest znacznie więcej. Historia Christiny pokazuje jak wielką siłą, determinacją i kreatywnością musi cechować się osoba z niepełnosprawnością. Właśnie te cechy sprawiają, że zatrudnienie osoby niepełnosprawnej pozwoli zyskać firmie cennego pracownika.

Źródło: https://www.fastcompany.com/90180550/the-most-valuable-person-you-havent-hired-yet